根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)制定面試問題。這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析,明確工作中哪些事例能體現(xiàn)良好的績效,哪些事例反映了較差的績效,由執(zhí)行人員對這些具體事例進(jìn)行評價(jià),并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等諸多方面,尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題,更能夠保證篩選的成功率。
向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為:以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題,與工作要求有關(guān),且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為;以情景為基礎(chǔ)的問題,在假設(shè)的情況下,與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有2種:(1)由簡易到復(fù)雜的提問,逐漸加深問題的難度,使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境,以充分地展示自己。(2)由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。
采用系標(biāo)準(zhǔn)化的評分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺,每個(gè)問題都有確定的評分標(biāo)準(zhǔn),針對每一個(gè)問題的評分標(biāo)準(zhǔn),建立系統(tǒng)化的評分程序,能夠保證評分一致性,提高結(jié)構(gòu)有效性。